eNPS = % promotors (score 9-10) − % criticasters (score 0-6). Scores van 7-8 ("passief tevredenen") tellen niet mee in de berekening, maar wel in het totale aantal respondenten.

Wat is een goede eNPS-score?

Net als bij personeelsverloop bestaat er geen universeel "goed" getal — het verschilt per sector en organisatiefase. Belangrijker dan het losse getal is de trend over tijd en het verschil tussen teams of afdelingen.

Is eNPS voldoende als medewerkeronderzoek?

Nee. eNPS is een kort, herhaalbaar signaal, geen vervanging voor een volledig medewerkerstevredenheidsonderzoek. Het vertelt dát iemand wel of niet zou aanbevelen, maar niet waaróm — daarvoor is verdiepend onderzoek nodig.

Hoe vaak meet je eNPS?

Vaker dan een volledig onderzoek is zinvol, bijvoorbeeld per kwartaal, juist omdat het kort en laagdrempelig is. Gebruik het als vroege indicator tussen grotere onderzoeken door.

Kennisbank

eNPS:
één cijfer, geen volledig antwoord.

Q: Wat is eNPS?

eNPS (Employee Net Promoter Score) meet de bereidheid van medewerkers om hun organisatie als werkgever aan te bevelen aan anderen. Het is gebaseerd op één vraag, op een schaal van 0 tot 10.

eNPS is een nuttig, snel signaal — mits je het niet verwart met een compleet medewerkeronderzoek. Dit is wat het meet, en wat het niet meet.

Plan een kennismaking

Gepubliceerd 12 augustus 2026 · Retention Partners

eNPS (Employee Net Promoter Score) meet de bereidheid van medewerkers om hun organisatie als werkgever aan te bevelen aan anderen, op basis van één vraag op een schaal van 0 tot 10.

eNPS is een toepassing van de Net Promoter-methode van Bain & Company op de medewerkersrelatie in plaats van de klantrelatie.

Hoe bereken je eNPS?

eNPS = % Promotors − % Criticasters

Promotors: medewerkers die een 9 of 10 geven
Passief tevredenen: medewerkers die een 7 of 8 geven — tellen niet mee in de berekening
Criticasters: medewerkers die een 0 t/m 6 geven

Rekenvoorbeeld

Bij 100 respondenten geven 40 medewerkers een 9 of 10 (promotors), 35 geven een 7 of 8 (passief tevredenen), en 25 geven een 0 t/m 6 (criticasters). eNPS = 40% − 25% = +15.

De beperkingen van eNPS

eNPS is populair omdat het kort, herhaalbaar en makkelijk te vergelijken is over tijd. Maar juist die eenvoud is ook de beperking: het cijfer vertelt dát iemand wel of niet zou aanbevelen, maar niet waaróm. Twee organisaties met dezelfde eNPS-score kunnen compleet verschillende onderliggende problemen hebben — de score alleen maakt dat onderscheid niet zichtbaar.

Wanneer is eNPS wel waardevol?

Als kort, tussentijds signaal naast een breder medewerkerstevredenheidsonderzoek — bijvoorbeeld per kwartaal gemeten om te zien of een trend zich voortzet, terwijl het jaarlijkse onderzoek de diepgang levert om te begrijpen waaróm. Gebruikt als losstaand instrument, mist eNPS de verklarende laag die nodig is om er daadwerkelijk op te kunnen sturen.

De aanpak van Retention Partners

Retention Partners meet eNPS nooit als losstaand cijfer, maar altijd gekoppeld aan de vraag waaróm — via een adaptief AI-gesprek dat doorvraagt op het antwoord, zodat het cijfer vertaalbaar wordt naar een concrete verbeteractie in plaats van alleen een score op een dashboard.

FAQ